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1972年 (昭和47年)生まれ
1991年 浦和実業学園高等学校卒業。
同時に中央商科短期大学証券学科入学(1993年卒)
1991年 一成証券株式会社(現三菱UFJモルガン・スタンレー証券)
1996年 コンビ株式会社(ベビー用品メーカー)
2000年 株式会社ほっかほっか亭(現株式会社プレナス)

民間企業にて9年間の人事部勤務の後、2002年8月1日に湯澤社会保険労務士事務所開業。
開業後13年間で約15,000件の「人と組織のコミュニケーションエラー」を起点とする労務管理問題を
「腑に落ちるアドバイス」で解決に導く。
研修やセミナーでは、受講者の「盲点に気づきを与える」をモットーに、
難解な法律専門用語は誰にでも理解できる言葉に置き換え、
途中途中に簡単なワーク(知識の変換(思っていることを言葉に出したり、
紙に書いたり))を取り入れる。
研修やセミナーに受講者がスグに行動出来るように進めることには非常に定評がある。
2013年以降、パワハラ対策研修の登壇は、某大手通信会社及びグループ各社を中心に、延べ150回超、
総受講者数8,000名(経営層・管理職層・一般職層)超の実績がある。

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大手企業は、コミュニケーション力があがると多くの問題が解決できると思っています。
残念ながら、今、職場におけるコミュニケーションは、ミス・コミュニケーションです。
実は、パワハラを無くすためには上司と部下のコミュニケーションを増やしてはいけないのです。
「上司と部下のコミュニケーション」を増やしていけばいくほど、パワハラの問題は増えるばかりです。
コンプライアンス研修やパワハラ研修でコミュニケーション力をあげていくのは間違いではありませんが、
その前に1つやらなければならないことがあります。
それは、ミス・コミュニケーションのミスをなくすることから始めることです。
それをやらないと、「火に油を注ぐこと」になります。

コミュニケーション研修、特にパワハラ研修においては上司の変革がもとめられます。
「話し方を変えろ」、
「部下との接し方を変えろ」、
「あれを言ってはダメ」と上司に求められますが、
「部下の方に問題がある」と思っている上司も少なくありません。

ミス・コミュニケーションをなくすことは、上司・部下ともに変わることを求めることではありません。
ミス・コミュニケーションの「ミス」に気付いてもらうことです。

ここで大事なことは、一致させることではなく、「ズレていることに気付く」ことです。
「人は変えようとしても変わらない。変わりたいと思った時だけ自然に変われる」。
これは、2013年7月から私が実施した大手企業でのパワハラ研修(延べ受講者数8,000名超)を見てきて
実感していることです。

では、実際にどんな内容のパワハラ対策研修をやっているのか。
例えば、「コミュニケーションとは?」「報告・連絡・相談とは?」と、
普段何気に使っている言葉の定義を
グループワークで話し合ってもらい、その結果を全グループに発表してもらいます。
ちなみに、この定義が完全に一致している人を、私、研修の場で、まだ見たことがありません。

このワークの最大の目的は「言葉の定義を一致させること」ではなく、
「いかにズレているか」「自分の考えと違うな」という、
いかに「違っていることに気づくか」を体感してもらうことです。

大手企業では、パワハラの原因の多くが、「職場のコミュニケーションエラーだ」と考えられています。

一般的にいえば、職場のコニュニケーションを上げるために、
伝え方や褒め方などの研修をされている大手企業は多いですが、
実は、「伝え方」「話し方」のコミュニケーション研修では、
いかにして自分の意見を聞いてもらうか、つまり、どうやって意見の同意を得るかが目的です。
本当は、「意見の違いを認め合うこと」こそが、コミュニケーションの大事なところです。

つまり、コミュニケーションをよくする為には、
相手に伝わる言葉を話すことでもなく、相手が伝わる力を持つことでもなく、
相手は「伝わらない、分からない」、
つまり「違うことなんだ」、「違う人間なんだ」、「違う価値観を持っているんだ」という
理解の第一歩を始めないと、人間は分かりあえないんだと

大手企業では、まず、この地盤を作ることからやらないと、パワハラの問題が無くならないと考えているんです。
上司と部下の「ボタンの掛け違い」をなくすことこそ、一番大事なことだと考えているんです。
伝える研修ではなく、「いかに伝わっていないか」「気づいていないか」に気付く研修。
その上で、ズレた「上司と部下の第一ボタン」をあわせることに注力ができれば、
現場での真面目な雑談が増え、結果として現場でのコミュニケーションが増え、
パワハラ問題が解消していくんじゃないかと考えているんです。

余談ですが、私のパワハラ対策研修を受けた受講者からは、
「色んな気付きを得られる言葉が沢山でてきてためになったが、
パワハラ研修というより、ビジネス・職場運営がいかにうまく行くかという側面の方が印象に残るものだった。」や、
「ビジネスマナー研修的な要素が強い内容だった」といった意見がありますので、
1つの研修で2度おいしいメリットもあります。

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1972年 (昭和47年)生まれ
1991年 浦和実業学園高等学校卒業。
同時に中央商科短期大学証券学科入学(1993年卒)
1991年 一成証券株式会社
(現三菱UFJモルガン・スタンレー証券)
1996年 コンビ株式会社
(ベビー用品メーカー)
2000年 株式会社ほっかほっか亭
(現株式会社プレナス)

民間企業にて9年間の人事部勤務の後、2002年8月1日に湯澤社会保険労務士事務所開業。
開業後13年間で約15,000件の「人と組織のコミュニケーションエラー」を起点とする労務管理問題を
「腑に落ちるアドバイス」で解決に導く。
研修やセミナーでは、受講者の「盲点に気づきを与える」をモットーに、
難解な法律専門用語は誰にでも理解できる言葉に置き換え、
途中途中に簡単なワーク(知識の変換(思っていることを言葉に出したり、
紙に書いたり))を取り入れる。
研修やセミナーに受講者がスグに行動出来るように進めることには非常に定評がある。
2013年以降、パワハラ対策研修の登壇は、某大手通信会社及びグループ各社を中心に、延べ150回超、
総受講者数8,000名(経営層・管理職層・一般職層)超の実績がある。
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大手企業は、コミュニケーション力があがると多くの問題が解決できると思っています。
残念ながら、今、職場におけるコミュニケーションは、ミス・コミュニケーションです。
実は、パワハラを無くすためには上司と部下のコミュニケーションを増やしてはいけないのです。
「上司と部下のコミュニケーション」を増やしていけばいくほど、パワハラの問題は増えるばかりです。
コンプライアンス研修やパワハラ研修でコミュニケーション力をあげていくのは間違いではありませんが、
その前に1つやらなければならないことがあります。
それは、ミス・コミュニケーションのミスをなくすることから始めることです。
それをやらないと、「火に油を注ぐこと」になります。

コミュニケーション研修、特にパワハラ研修においては上司の変革がもとめられます。
「話し方を変えろ」、
「部下との接し方を変えろ」、
「あれを言ってはダメ」と上司に求められますが、
「部下の方に問題がある」と思っている上司も少なくありません。

ミス・コミュニケーションをなくすことは、上司・部下ともに変わることを求めることではありません。
ミス・コミュニケーションの「ミス」に気付いてもらうことです。

ここで大事なことは、一致させることではなく、「ズレていることに気付く」ことです。
「人は変えようとしても変わらない。変わりたいと思った時だけ自然に変われる」。
これは、2013年7月から私が実施した大手企業でのパワハラ研修(延べ受講者数8,000名超)を見てきて
実感していることです。

では、実際にどんな内容のパワハラ対策研修をやっているのか。
例えば、「コミュニケーションとは?」「報告・連絡・相談とは?」と、
普段何気に使っている言葉の定義を
グループワークで話し合ってもらい、その結果を全グループに発表してもらいます。
ちなみに、この定義が完全に一致している人を、私、研修の場で、まだ見たことがありません。

このワークの最大の目的は「言葉の定義を一致させること」ではなく、
「いかにズレているか」「自分の考えと違うな」という、
いかに「違っていることに気づくか」を体感してもらうことです。

大手企業では、パワハラの原因の多くが、「職場のコミュニケーションエラーだ」と考えられています。

一般的にいえば、職場のコニュニケーションを上げるために、
伝え方や褒め方などの研修をされている大手企業は多いですが、
実は、「伝え方」「話し方」のコミュニケーション研修では、
いかにして自分の意見を聞いてもらうか、つまり、どうやって意見の同意を得るかが目的です。
本当は、「意見の違いを認め合うこと」こそが、コミュニケーションの大事なところです。

つまり、コミュニケーションをよくする為には、
相手に伝わる言葉を話すことでもなく、相手が伝わる力を持つことでもなく、
相手は「伝わらない、分からない」、
つまり「違うことなんだ」、「違う人間なんだ」、「違う価値観を持っているんだ」という
理解の第一歩を始めないと、人間は分かりあえないんだと

大手企業では、まず、この地盤を作ることからやらないと、パワハラの問題が無くならないと考えているんです。
上司と部下の「ボタンの掛け違い」をなくすことこそ、一番大事なことだと考えているんです。
伝える研修ではなく、「いかに伝わっていないか」「気づいていないか」に気付く研修。
その上で、ズレた「上司と部下の第一ボタン」をあわせることに注力ができれば、
現場での真面目な雑談が増え、結果として現場でのコミュニケーションが増え、
パワハラ問題が解消していくんじゃないかと考えているんです。

余談ですが、私のパワハラ対策研修を受けた受講者からは、
「色んな気付きを得られる言葉が沢山でてきてためになったが、
パワハラ研修というより、ビジネス・職場運営がいかにうまく行くかという側面の方が印象に残るものだった。」や、
「ビジネスマナー研修的な要素が強い内容だった」といった意見がありますので、
1つの研修で2度おいしいメリットもあります。

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