diagnosis_flow_ttl01

ttlB_01
●こんな問題抱えていませんか?

☑上司と部下のコミュニケーションが少ない
☑必ずしもパワハラに該当すると言えない相談が寄せられる
☑人間関係の軋轢、相性の悪さをパワハラと捉えている社員が増えてきた
☑パワハラの行為者(当事者)がパワハラをやっている自覚がない
☑退職者の多い部門の管理職は、自分のマネジメント能力に問題があると自覚していない
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未然に防ぐためにすることは?


●事件や問題が起きる前に予防したい…

☑パワハラが起きない組織を作る
☑パワハラが起こるリスクを事前に把握したい
☑パワハラを起こす人の特徴を知りたい
☑パワハラの行為者(当事者)にパワハラをやっている自覚をもたせ言動を改善してもらう
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●パワハラ行為者に「パワハラの自覚がない」本当の問題

☑定期健康診断のように、「あなた、パワハラの言動がありますよ」と、客観的に数字で説明できるデータがなかった
☑一昔前の価値観((例)こんな言動は昔は普通だった)から脱却ができていない
☑会社から見ると、行為者への評価は高く(「能力」と「熱意」は高く)、厳しい注意、指導が行い難いという側面がある

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解決策提案


☑抽象的に「正す」ではなく、客観的に「気付かせる」検査の実施
☑「パワハラ傾向振返りシート」でこれまでの自分自身の言動を振り返る
☑参加者が頭で理解し腑に落ちることでその後の行動実践につなげる研修の実施

 

ttlB_02

 

●こんな問題抱えていませんか?

☑毎年、パワハラ研修を実施しているにもかかわらず、何故か、パワハラ相談が増えてきている
☑パワハラ行為者に注意、指導を促しても、その場では治っても、継続的には改善されない
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どんな適性検査がよいのか?


●行為者の「性格」を見るのではなく「行動」を見なければならない

☑どういう行動を重んじているのか
☑どういう行動パターン(その人の行動に関する価値観)になっているのか
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●適性検査を選ぶときのポイント

☑パワハラを想起させる質問がなく、受検者に警戒感を抱かせない検査を選ぶ
☑パワハラ対策と組み合わせると、より一層の研修効果が期待できる検査を選ぶ
☑行為者本人が「確かに、自分を振返ると…」と自覚できる検査を選ぶ
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解決策提案


☑パワハラの予防効果を上げるために、パワハラを起こす(起こしている)リスクを把握する「パワハラ振返りシート」をご提案します。
☑「パワハラ振返りシート」は、弊所パートナーである、有限会社グローインが提供し、既に40,000人が受検している「行動価値検査」のデータを基に開発されています。

 
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●こんな問題抱えていませんか?

☑研修講師を探そうにも、「何を」基準に「依頼してよいか分からない
☑適性診断で本当にわかるのか心配
☑過去に似たような研修をを実施したが専門的な話が多くよくわからなかった

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自社にあう講師かを見極めるには?


●自社にマッチした、パワハラ講師を見つけたい

☑違う目線だけど、会社がめざすゴールと同じ方向を見てくれる講師
☑ 「その視点、ありそうでなかった!」と思わず頷いてしまう講師
☑誰にでも分かる言葉を選んで、話をしてくれる講師
☑イメージがつきにくいことに関しても、簡単な言い方や例話を取り入れて説明する講師
☑参加者が具体的に理解・行動できる言葉にかみ砕き、実際の現場で使える知識を伝えてくれる講師
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講師を選ぶときの注意点


☑一般論、机上の空論、専門用語ばかり話す講師ではないか(現場で行動ができない)
☑法律論や判例を中心に話をする講師ではないか(現場で活用できない)
☑パワハラを起こす人の特徴を、しっかりと理解している講師か(本質的問題が解決しない)
☑投影データ、配布資料共に文字量が多くないか(何が大事かが分からない)
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●こんな問題抱えていませんか?

☑提案会社から、検査実績の自慢話に終始されて困っている
☑提案会社から、他社の成功事例だけ伝えられて困っている
☑自社の意図を汲み取ってもらい、最適なプレゼンをして欲しい
☑まず、自社の問題点(理想と現実の差)を明らかにしたい
☑適性検査受検後、どんな成果がでるのかイメージが知りたい

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私に相談することで得られる状態


●問題を明確化できる

☑自社の意図を組み込み、最適なコンテンツとプレゼンを受けることができる
☑問題点(理想と現実の差)を明らかにしてもらえる
☑パワハラ振返りシート実施後にはどんな世界が待っているのかを伝えてもらえる
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●本当の問題点にご自身が気づいていない場合が多い

☑自社の意図を理解しない提案ばかりされて疲弊している
☑自社の問題点(理想と現実の差)を把握してくれない
注:打合せは、原則としてご来所いただきます
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相談することでなぜ、本当の問題が明確になるのか


5ステップにより、本当の問題が明確になります。

<お客様の声>

☑仕事のやり方の基本を自分が分かっていなかったことに気付かされました。具体的に理解できる言葉に噛み砕いて頂き、使える知識を得られ、また体得しておくべき問題・課題への気付きも沢山あり感服しました。
☑問題と課題のテーマは非常に腑に落ちました。「理想と現実」に置き換えた部分が特に。
☑現場で自分が気にせずに「問題と課題」の違いを理解せず言葉を使っていたことに反省。ですが、今後、「誰が、誰に、何を、どのように」が明確になったので即実践します。

 
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ミニプレゼンを実施します


動画準備中

ミニプレゼンを体感すると…

●自社の悩みが解決されそうだ!問題が明確化されて、解決策がイメージできた!

☑自社の問題点(理想と現実の差)、課題、行動がハッキリし、研修と研修後の具体的イメージができた
☑自社の意図を十分の汲んだ「パワハラ振返りシート」を提供してもらえそうだ。
☑パワハラ振返りシート受検後、フィードバックを頂けるとのことで、これならば、パワハラ行為者に対しても十分に気づきを与えられそうだ
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●ミニプレゼンを受けた結果、自社で成果が出ると感じた時のみ、次のステップに お進みください

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参考までに…

他社に向けたプレゼンですが、参考までにご覧ください ※実際には御社専用に内容を作り替えます

動画準備中

ttlB_06
契約書を交わして、契約締結となります。
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●こんな問題抱えていませんか?

☑過去に実施した社員意識調査や適性検査では、受検者が腑に落ちなかった…
☑何故、受検者が現場に戻ってから行動をしてくれないかが分からない…
☑パワハラの相談窓口(該当しないものも含め)が疲弊してしまっているので何とか楽にさせてあげたいのだが…
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そんな時は…


●事件や問題が起きる前に予防したい…

☑パワハラ対策研修を同時に実施することで、腑に落ちる“自分たちの言葉・考え方”を導き出す
☑パワハラの行為者が、過去の自分の言動を反省し、以後の言動が改善される
☑パワハラ振返りシートのフィードバック後に現場に戻って、即、言動が改善されている
☑上司と部下のコミュニケーション(真面目な雑談)が増える
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解決提案


☑「パワハラ振返りシート」で、これまでの自分自身の言動を振り返る。
☑パワハラの行為者に対して、客観的データに基づき、盲点に気づきを与え、その後の言動の改善を促す。

 
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実際に成果が出るに従い継続した研修を行ったり社内でもグループで実践したり、よりパワハラ問題への悩みが解消するような意識付けを続けてください。

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●こんな問題抱えていませんか?

☑上司と部下のコミュニケーションが少ない
☑必ずしもパワハラに該当すると言えない相談が寄せられる
☑人間関係の軋轢、相性の悪さをパワハラと捉えている社員が増えてきた
☑パワハラの行為者(当事者)がパワハラをやっている自覚がない
☑退職者の多い部門の管理職は、自分のマネジメント能力に問題があると自覚していない
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未然に防ぐためにすることは?


●事件や問題が起きる前に予防したい…

☑パワハラが起きない組織を作る
☑パワハラが起こるリスクを事前に把握したい
☑パワハラを起こす人の特徴を知りたい
☑パワハラの行為者(当事者)にパワハラをやっている自覚をもたせ言動を改善してもらう
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●パワハラ行為者に「パワハラの自覚がない」本当の問題

☑定期健康診断のように、「あなた、パワハラの言動がありますよ」と、客観的に数字で説明できるデータがなかった
☑一昔前の価値観((例)こんな言動は昔は普通だった)から脱却ができていない
☑会社から見ると、行為者への評価は高く(「能力」と「熱意」は高く)、厳しい注意、指導が行い難いという側面がある

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解決策提案


☑抽象的に「正す」ではなく、客観的に「気付かせる」検査の実施
☑「パワハラ傾向振返りシート」でこれまでの自分自身の言動を振り返る
☑参加者が頭で理解し腑に落ちることでその後の行動実践につなげる研修の実施

 

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●こんな問題抱えていませんか?

☑毎年、パワハラ研修を実施しているにもかかわらず、何故か、パワハラ相談が増えてきている
☑パワハラ行為者に注意、指導を促しても、その場では治っても、継続的には改善されない
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どんな適性検査がよいのか?


●行為者の「性格」を見るのではなく「行動」を見なければならない

☑どういう行動を重んじているのか
☑どういう行動パターン(その人の行動に関する価値観)になっているのか
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●適性検査を選ぶときのポイント

☑パワハラを想起させる質問がなく、受検者に警戒感を抱かせない検査を選ぶ
☑パワハラ対策と組み合わせると、より一層の研修効果が期待できる検査を選ぶ
☑行為者本人が「確かに、自分を振返ると…」と自覚できる検査を選ぶ
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解決策提案


☑パワハラの予防効果を上げるために、パワハラを起こす(起こしている)リスクを把握する「パワハラ振返りシート」をご提案します。
☑「パワハラ振返りシート」は、弊所パートナーである、有限会社グローインが提供し、既に40,000人が受検している「行動価値検査」のデータを基に開発されています。

 
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●こんな問題抱えていませんか?

☑研修講師を探そうにも、「何を」基準に「依頼してよいか分からない
☑適性診断で本当にわかるのか心配
☑過去に似たような研修をを実施したが専門的な話が多くよくわからなかった

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自社にあう講師かを見極めるには?


●自社にマッチした、パワハラ講師を見つけたい

☑違う目線だけど、会社がめざすゴールと同じ方向を見てくれる講師
☑ 「その視点、ありそうでなかった!」と思わず頷いてしまう講師
☑誰にでも分かる言葉を選んで、話をしてくれる講師
☑イメージがつきにくいことに関しても、簡単な言い方や例話を取り入れて説明する講師
☑参加者が具体的に理解・行動できる言葉にかみ砕き、実際の現場で使える知識を伝えてくれる講師
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講師を選ぶときの注意点


☑一般論、机上の空論、専門用語ばかり話す講師ではないか(現場で行動ができない)
☑法律論や判例を中心に話をする講師ではないか(現場で活用できない)
☑パワハラを起こす人の特徴を、しっかりと理解している講師か(本質的問題が解決しない)
☑投影データ、配布資料共に文字量が多くないか(何が大事かが分からない)
ttlB_04_sp
 

●こんな問題抱えていませんか?

☑提案会社から、検査実績の自慢話に終始されて困っている
☑提案会社から、他社の成功事例だけ伝えられて困っている
☑自社の意図を汲み取ってもらい、最適なプレゼンをして欲しい
☑まず、自社の問題点(理想と現実の差)を明らかにしたい
☑適性検査受検後、どんな成果がでるのかイメージが知りたい

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私に相談することで得られる状態


●問題を明確化できる

☑自社の意図を組み込み、最適なコンテンツとプレゼンを受けることができる
☑問題点(理想と現実の差)を明らかにしてもらえる
☑パワハラ振返りシート実施後にはどんな世界が待っているのかを伝えてもらえる
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●本当の問題点にご自身が気づいていない場合が多い

☑自社の意図を理解しない提案ばかりされて疲弊している
☑自社の問題点(理想と現実の差)を把握してくれない
注:打合せは、原則としてご来所いただきます
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相談することでなぜ、本当の問題が明確になるのか


5ステップにより、本当の問題が明確になります。

<お客様の声>

☑仕事のやり方の基本を自分が分かっていなかったことに気付かされました。具体的に理解できる言葉に噛み砕いて頂き、使える知識を得られ、また体得しておくべき問題・課題への気付きも沢山あり感服しました。
☑問題と課題のテーマは非常に腑に落ちました。「理想と現実」に置き換えた部分が特に。
☑現場で自分が気にせずに「問題と課題」の違いを理解せず言葉を使っていたことに反省。ですが、今後、「誰が、誰に、何を、どのように」が明確になったので即実践します。

 
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ミニプレゼンを実施します


動画準備中

ミニプレゼンを体感すると…

●自社の悩みが解決されそうだ!問題が明確化されて、解決策がイメージできた!

☑自社の問題点(理想と現実の差)、課題、行動がハッキリし、研修と研修後の具体的イメージができた
☑自社の意図を十分の汲んだ「パワハラ振返りシート」を提供してもらえそうだ。
☑パワハラ振返りシート受検後、フィードバックを頂けるとのことで、これならば、パワハラ行為者に対しても十分に気づきを与えられそうだ
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●ミニプレゼンを受けた結果、自社で成果が出ると感じた時のみ、次のステップに お進みください

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参考までに…

他社に向けたプレゼンですが、参考までにご覧ください ※実際には御社専用に内容を作り替えます

動画準備中

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契約書を交わして、契約締結となります。
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●こんな問題抱えていませんか?

☑過去に実施した社員意識調査や適性検査では、受検者が腑に落ちなかった…
☑何故、受検者が現場に戻ってから行動をしてくれないかが分からない…
☑パワハラの相談窓口(該当しないものも含め)が疲弊してしまっているので何とか楽にさせてあげたいのだが…
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そんな時は…


●事件や問題が起きる前に予防したい…

☑パワハラ対策研修を同時に実施することで、腑に落ちる“自分たちの言葉・考え方”を導き出す
☑パワハラの行為者が、過去の自分の言動を反省し、以後の言動が改善される
☑パワハラ振返りシートのフィードバック後に現場に戻って、即、言動が改善されている
☑上司と部下のコミュニケーション(真面目な雑談)が増える
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解決提案


☑「パワハラ振返りシート」で、これまでの自分自身の言動を振り返る。
☑パワハラの行為者に対して、客観的データに基づき、盲点に気づきを与え、その後の言動の改善を促す。

 
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実際に成果が出るに従い継続した研修を行ったり社内でもグループで実践したり、よりパワハラ問題への悩みが解消するような意識付けを続けてください。

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