power_flow_ttl01

ttlA_01
●こんな問題に困っていませんか?

☑パワハラに該当するかどうかの判断が困難
☑パワハラが言動で線が引けない
☑発言のどこまでがセーフで、どこからがアウトなのか分からない
☑上司と部下のコミュニケーションが少ない
☑必ずしもパワハラに該当すると言えない相談が寄せられる
☑人間関係の軋轢、相性の悪さをパワハラと捉えている社員が増えてきた
☑パワハラ対策研修で、判例、法律論、ロールプレイングを取り入れても研修後の効果が上がっているか全く見えない。または、むしろ、悪くなっている
☑パワハラの行為者(当事者)がパワハラをやっている自覚がない
☑権利ばかり主張し義務を果たさない部下が増えている
☑弱腰の管理職が増えている
☑部下が指示に従わず業務に影響が出ているが、どのように指導させて良いかが分からない
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未然に防ぐためにすることは?


●事件や問題が起きる前に予防したい…

☑パワハラが起きない組織を作る
☑相手と自分の考え方・意見の違いを理解した上で、組織(集団)の質を高めて成果を出す
☑上司と部下の「パワハラ」に対するイメージを一致させる
☑上司と部下のコミュニケーションが多くなる
☑上司・部下双方が相手の気持ちになって考える
☑パワハラの行為者(当事者)にパワハラをやっている自覚をもたせ言動を改善してもらう
☑部下は権利主張の前に、しっかりと労働の義務を果たしてもらう
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パワハラが起きる本当の問題


☑上司と部下の言葉の定義(言葉の第一ボタン)のズレが生じている
☑パワハラ(特にグレーゾン)問題の多くは、お互いの言葉の定義や価値認識のズレが生じている
☑心の距離感のズレが生じている
☑法律論や判例の「断片的な学び」では問題の本質的解決には至らない
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解決策提案


☑参加者が頭で理解し腑に落ちることでその後の行動実践につなげる研修の実施
☑「何かを正す」ではなく「何かに気付かせる」研修の実施
☑行動価値検査(適性検査)による「パワハラ傾向振り返りシート」でこれまでの自分自身の言動を振り返る
ttlA_02
●こんな問題抱えていませんか?

☑意識調査やアンケート等から、自社に潜む潜在的な問題を把握しきれていない
☑毎年、パワハラ研修を実施しているにもかかわらず、何故か、パワハラ相談が増えてきている
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どんな研修がよいのか?


●自社にマッチした、パワハラ研修を受けたい

☑パワハラが起きない組織を作る
☑パワハラの顕在化による個人及び会社の信用の低下・失墜・喪失を防ぐ
☑上司・部下間、同僚間の“心の距離感”を縮め、双方が気持ちよく働ける組織を作り、個々人及び会社に課せられた目標を達成する
☑パワハラの言葉の意味を、社内で働くすべての役職員が理解する
☑「世の中、社会の要求や期待が何であるか」を全役職員が考え、正しい行動をする
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研修を選ぶときのポイント


☑何故、パワハラを防止する必要があるのかが、現場に理解されていない
☑「研修=面倒くさい」と感じたまま、社員が参加(=効果が出ない)
☑パワハラの相談が一向に無くならない(=減らない)
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解決策提案


☑個人やグループワークを通じて考えたり、仲間と話をする時間を多く作り「真面目な雑談」を通じて相手の話を聴く大切さに気づく研修を実施する。
☑手書きによって普段やらない「思考の文字(可視)化」を中心とした研修を実施する。
☑法律論一辺倒ではない研修を実施する。
☑研修終了後、現場に戻ってスグに行動に移せるよう、普段、受講者が何気なく使っている言葉を整える(定義づける)ことに主眼を置き、今後、一人ひとりが「どうあるべきか」を考るきっかけを作る研修を実施する
ttlA_03
●こんな問題抱えていませんか?

☑研修講師を探そうにも、「何を」基準に「誰に」依頼してよいか分からない
☑自社のお困りごとを解決する研修内容にカスタマイズしてくれるか心配
(決められた研修テキスト・研修コンテンツの押しつけは回避したい)
☑イメージがつき難い事柄でも、簡単な言い方や事例を挙げて説明してくれる講師が見つからない
☑過去にパワハラ研修を実施したが、講師が専門用語ばかり話す人で、受講者から非難が殺到した

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自社にあう講師かを見極めるには?


●自社にマッチした、パワハラ研修を見つけたい

☑違う目線だけど、会社がめざすゴールと同じ方向を見てくれる講師
☑ 「その視点、ありそうでなかった!」と思わず頷いてしまう講師
☑誰にでも分かる言葉を選んで、話をしてくれる講師
☑イメージがつきにくいことに関しても、簡単な言い方や例話を取り入れて説明する講師
☑参加者が具体的に理解・行動できる言葉にかみ砕き、実際の現場で使える知識を伝えてくれる講師
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講師を選ぶときの注意点


☑一般論、机上の空論、専門用語ばかり話す講師ではないか(現場で行動ができない)
☑法律論や判例を中心に話をする講師ではないか(現場で活用できない)
☑パワハラを起こす人の特徴を、しっかりと理解している講師か(本質的問題が解決しない)
☑投影データ、配布資料共に文字量が多くないか(何が大事かが分からない)

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解決策提案


☑個人やグループワークを通じて考えたり、仲間と話をする時間を多く作り「真面目な雑談」を通じて相手の話を聴く大切さに気づく研修を実施する。
☑手書きによって普段やらない「思考の文字(可視)化」を中心とした研修を実施する。
☑法律論一辺倒ではない研修を実施する。
☑研修終了後、現場に戻ってスグに行動に移せるよう、普段、受講者が何気なく使っている言葉を整える(定義づける)ことに主眼を置き、今後、一人ひとりが「どうあるべきか」を考るきっかけを作る研修を実施する
ttlA_04
●こんな問題抱えていませんか?

まだ正式にパワハラ研修を実施することが決まっていないのだけど…

☑自社に一番マッチするパワハラ研修を、講師(研修会社)と共に作りあげたい
☑経営陣にパワハラ研修の目的・方法・成果を伝えきれていない
☑「何を」基準に「誰(講師・研修会社)を」選べばよいか判断できない

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そんな時は…


●営業資料やホームページをチェックする

☑自社のお困りごとと一致するキーワードが書かれているか
☑美辞麗句ばかり並べられていないか
☑研修講師が「誰に」「どんな内容の研修を」「どのように行ってきたか」がしっかりと確認できるか
☑研修講師や研修会社の押し売りはないか

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●ホームページや営業資料でイメージが湧かない場合は要注意

☑自社の研修実施意図を理解してくれない可能性が大きい
☑担当する営業マンによって、話しをする内容・理解度が異なり不安を感じる
☑研修の押し売り受けてしまうのではないかと不安を感じる

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まずは、私のプレゼンをご覧ください


動画準備中

ttlA_05
●こんな問題抱えていませんか?

自社のお困りごとが本当に解決されるのか、研修を実施して、本当に変わるのか?

☑研修講師や研修会社から、登壇実績の自慢話に終始されて困っている
☑研修講師や研修会社から、他社の成功事例だけ伝えられて困っている
☑自社の意図を組み込み、練りこまれたコンテンツとプレゼンをして欲しい
☑まず、自社の問題点(理想と現実の差)を明らかにしたい
☑研修後、どんな成果がでるのかイメージが知りたい

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私に相談することで得られる状態


●問題を明確化できる

☑自社の意図を組み込み、練りこまれたコンテンツとプレゼンを受けることができる
☑問題点(理想と現実の差)を明らかにしてもらえる
☑(研修実施確定後の)初回の打ち合わせの際は、原則として研修講師にも参加してもらえる(意識合わせが出来る)
☑研修終了後にはどんな世界が待っているのかを伝えてもらえる
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本当の問題点にご自身が気づいていない場合が多い


☑自社の意図を理解しない提案ばかりされて疲弊している
☑自社の問題点(理想と現実の差)を把握してくれない
☑ (研修実施確定後の)初回の打ち合わせの際に、研修講師が参加してない(意識合わせが出来ない)
注:打合せは、原則としてご来所いただきます。
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相談することでなぜ、本当の問題が明確になるのか


5ステップにより、本当の問題が明確になります。

5ステップを受けたお客様の声

☑仕事のやり方の基本を自分が分かっていなかったことに気付かされました。具体的に理解できる言葉に噛み砕いて頂き、使える知識を得られ、また体得しておくべき問題・課題への気付きも沢山あり感服しました。
☑問題と課題のテーマは非常に腑に落ちました。「理想と現実」に置き換えた部分が特に。想定される事態は「先に」部下に説明する事を忘れないよう心掛けたい。後付や言い訳と取られないためにも。
☑現場で自分が気にせずに「問題と課題」の違いを理解せず言葉を使っていたことに反省。ですが、今後、「誰が、誰に、何を、どのように」が明確になったので即実践します。
ttlA_06

ミニプレゼンを実施します


動画準備中

ミニプレゼンを体感すると…

●自社の悩みが解決されそうだ!問題が明確化されて、解決策がイメージできた!

☑自社の問題点(理想と現実の差)、課題、行動がハッキリし、研修と研修後の具体的イメージができた
☑自社の意図(例:相手と自分の思考や価値観が異なることを理解した上で、コミュニケーションを取りチームの力を高め)を十分の汲んだ研修プログラム(コンテンツ)を作ってもらえそうだ
☑講師の話す言葉が分かり易く、これなら、受講者も理解できそうだ
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ミニプレゼンを受けた結果、自社で成果が出ると感じた時のみ、次のステップにお進みください

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参考までに…

他社に向けたプレゼンですが、参考までにご覧ください ※実際には御社専用に内容を作り替えます。

動画準備中

ttlA_07
契約書を交わして、契約締結となります。
ttlA_08
●こんな問題抱えていませんか?

☑過去に実施した研修では、講師が参加者の理解できる言葉にかみ砕いて説明してくれなかった
☑「忙しいから」という理由で研修に参加をしない社員がいる
☑何故、受講者が現場に戻ってから行動をしてくれないかが分からない
☑パワハラの相談(該当しないものも含め)で現場が疲弊してしまっている
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そんな時は…


●ご依頼主様の理想の状態を実現するために

☑腑に落ちる“自分たちの言葉・考え方”を導き出す
☑グループワーク等で可視化された言葉・考え方が、会社のガイドラインを補完する腑に落ちたものとなる
☑パワハラが起きない組織が出来ている
☑研修終了後に現場に戻って、即、行動に移っている
☑上司と部下のコミュニケーション(真面目な雑談)が増える
☑以後の社内研修に、積極的に参加するようになった
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解決策提案


☑「何かを正す」ではなく「何かに気付かせる」研修を実施する
☑行動価値検査(適性検査)による「パワハラ傾向振り返りシート」でこれまでの自分自身の言動を振り返る。
☑「アンケート」ではなく「振り返りチェックシート」で現場の潜在的問題を可視化する
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実際に成果が出るに従い継続した研修を行ったり社内でもグループで実践したり、よりパワハラ問題への悩みが解消するような意識付けを続けてください。

 

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●こんな問題に困っていませんか?

☑パワハラに該当するかどうかの判断が困難
☑パワハラが言動で線が引けない
☑発言のどこまでがセーフで、どこからがアウトなのか分からない
☑上司と部下のコミュニケーションが少ない
☑必ずしもパワハラに該当すると言えない相談が寄せられる
☑人間関係の軋轢、相性の悪さをパワハラと捉えている社員が増えてきた
☑パワハラ対策研修で、判例、法律論、ロールプレイングを取り入れても研修後の効果が上がっているか全く見えない。または、むしろ、悪くなっている
☑パワハラの行為者(当事者)がパワハラをやっている自覚がない
☑権利ばかり主張し義務を果たさない部下が増えている
☑弱腰の管理職が増えている
☑部下が指示に従わず業務に影響が出ているが、どのように指導させて良いかが分からない
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未然に防ぐためにすることは?


●事件や問題が起きる前に予防したい…

☑パワハラが起きない組織を作る
☑相手と自分の考え方・意見の違いを理解した上で、組織(集団)の質を高めて成果を出す
☑上司と部下の「パワハラ」に対するイメージを一致させる
☑上司と部下のコミュニケーションが多くなる
☑上司・部下双方が相手の気持ちになって考える
☑パワハラの行為者(当事者)にパワハラをやっている自覚をもたせ言動を改善してもらう
☑部下は権利主張の前に、しっかりと労働の義務を果たしてもらう
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パワハラが起きる本当の問題


☑上司と部下の言葉の定義(言葉の第一ボタン)のズレが生じている
☑パワハラ(特にグレーゾン)問題の多くは、お互いの言葉の定義や価値認識のズレが生じている
☑心の距離感のズレが生じている
☑法律論や判例の「断片的な学び」では問題の本質的解決には至らない
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解決策提案


☑参加者が頭で理解し腑に落ちることでその後の行動実践につなげる研修の実施
☑「何かを正す」ではなく「何かに気付かせる」研修の実施
☑行動価値検査(適性検査)による「パワハラ傾向振り返りシート」でこれまでの自分自身の言動を振り返る
ttlA_02_sp
●こんな問題抱えていませんか?

☑意識調査やアンケート等から、自社に潜む潜在的な問題を把握しきれていない
☑毎年、パワハラ研修を実施しているにもかかわらず、何故か、パワハラ相談が増えてきている
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どんな研修がよいのか?


●自社にマッチした、パワハラ研修を受けたい

☑パワハラが起きない組織を作る
☑パワハラの顕在化による個人及び会社の信用の低下・失墜・喪失を防ぐ
☑上司・部下間、同僚間の“心の距離感”を縮め、双方が気持ちよく働ける組織を作り、個々人及び会社に課せられた目標を達成する
☑パワハラの言葉の意味を、社内で働くすべての役職員が理解する
☑「世の中、社会の要求や期待が何であるか」を全役職員が考え、正しい行動をする
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研修を選ぶときのポイント


☑何故、パワハラを防止する必要があるのかが、現場に理解されていない
☑「研修=面倒くさい」と感じたまま、社員が参加(=効果が出ない)
☑パワハラの相談が一向に無くならない(=減らない)
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解決策提案


☑個人やグループワークを通じて考えたり、仲間と話をする時間を多く作り「真面目な雑談」を通じて相手の話を聴く大切さに気づく研修を実施する。
☑手書きによって普段やらない「思考の文字(可視)化」を中心とした研修を実施する。
☑法律論一辺倒ではない研修を実施する。
☑研修終了後、現場に戻ってスグに行動に移せるよう、普段、受講者が何気なく使っている言葉を整える(定義づける)ことに主眼を置き、今後、一人ひとりが「どうあるべきか」を考るきっかけを作る研修を実施する
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●こんな問題抱えていませんか?

☑研修講師を探そうにも、「何を」基準に「誰に」依頼してよいか分からない
☑自社のお困りごとを解決する研修内容にカスタマイズしてくれるか心配
(決められた研修テキスト・研修コンテンツの押しつけは回避したい)
☑イメージがつき難い事柄でも、簡単な言い方や事例を挙げて説明してくれる講師が見つからない
☑過去にパワハラ研修を実施したが、講師が専門用語ばかり話す人で、受講者から非難が殺到した

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自社にあう講師かを見極めるには?


●自社にマッチした、パワハラ研修を見つけたい

☑違う目線だけど、会社がめざすゴールと同じ方向を見てくれる講師
☑ 「その視点、ありそうでなかった!」と思わず頷いてしまう講師
☑誰にでも分かる言葉を選んで、話をしてくれる講師
☑イメージがつきにくいことに関しても、簡単な言い方や例話を取り入れて説明する講師
☑参加者が具体的に理解・行動できる言葉にかみ砕き、実際の現場で使える知識を伝えてくれる講師
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講師を選ぶときの注意点


☑一般論、机上の空論、専門用語ばかり話す講師ではないか(現場で行動ができない)
☑法律論や判例を中心に話をする講師ではないか(現場で活用できない)
☑パワハラを起こす人の特徴を、しっかりと理解している講師か(本質的問題が解決しない)
☑投影データ、配布資料共に文字量が多くないか(何が大事かが分からない)

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解決策提案


☑個人やグループワークを通じて考えたり、仲間と話をする時間を多く作り「真面目な雑談」を通じて相手の話を聴く大切さに気づく研修を実施する。
☑手書きによって普段やらない「思考の文字(可視)化」を中心とした研修を実施する。
☑法律論一辺倒ではない研修を実施する。
☑研修終了後、現場に戻ってスグに行動に移せるよう、普段、受講者が何気なく使っている言葉を整える(定義づける)ことに主眼を置き、今後、一人ひとりが「どうあるべきか」を考るきっかけを作る研修を実施する
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●こんな問題抱えていませんか?

まだ正式にパワハラ研修を実施することが決まっていないのだけど…

☑自社に一番マッチするパワハラ研修を、講師(研修会社)と共に作りあげたい
☑経営陣にパワハラ研修の目的・方法・成果を伝えきれていない
☑「何を」基準に「誰(講師・研修会社)を」選べばよいか判断できない

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そんな時は…


●営業資料やホームページをチェックする

☑自社のお困りごとと一致するキーワードが書かれているか
☑美辞麗句ばかり並べられていないか
☑研修講師が「誰に」「どんな内容の研修を」「どのように行ってきたか」がしっかりと確認できるか
☑研修講師や研修会社の押し売りはないか

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●ホームページや営業資料でイメージが湧かない場合は要注意

☑自社の研修実施意図を理解してくれない可能性が大きい
☑担当する営業マンによって、話しをする内容・理解度が異なり不安を感じる
☑研修の押し売り受けてしまうのではないかと不安を感じる

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まずは、私のプレゼンをご覧ください


動画準備中

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●こんな問題抱えていませんか?

自社のお困りごとが本当に解決されるのか、研修を実施して、本当に変わるのか?

☑研修講師や研修会社から、登壇実績の自慢話に終始されて困っている
☑研修講師や研修会社から、他社の成功事例だけ伝えられて困っている
☑自社の意図を組み込み、練りこまれたコンテンツとプレゼンをして欲しい
☑まず、自社の問題点(理想と現実の差)を明らかにしたい
☑研修後、どんな成果がでるのかイメージが知りたい

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私に相談することで得られる状態


●問題を明確化できる

☑自社の意図を組み込み、練りこまれたコンテンツとプレゼンを受けることができる
☑問題点(理想と現実の差)を明らかにしてもらえる
☑(研修実施確定後の)初回の打ち合わせの際は、原則として研修講師にも参加してもらえる(意識合わせが出来る)
☑研修終了後にはどんな世界が待っているのかを伝えてもらえる
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本当の問題点にご自身が気づいていない場合が多い


☑自社の意図を理解しない提案ばかりされて疲弊している
☑自社の問題点(理想と現実の差)を把握してくれない
☑ (研修実施確定後の)初回の打ち合わせの際に、研修講師が参加してない(意識合わせが出来ない)
注:打合せは、原則としてご来所いただきます。
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相談することでなぜ、本当の問題が明確になるのか


5ステップにより、本当の問題が明確になります。

5ステップを受けたお客様の声

☑仕事のやり方の基本を自分が分かっていなかったことに気付かされました。具体的に理解できる言葉に噛み砕いて頂き、使える知識を得られ、また体得しておくべき問題・課題への気付きも沢山あり感服しました。
☑問題と課題のテーマは非常に腑に落ちました。「理想と現実」に置き換えた部分が特に。想定される事態は「先に」部下に説明する事を忘れないよう心掛けたい。後付や言い訳と取られないためにも。
☑現場で自分が気にせずに「問題と課題」の違いを理解せず言葉を使っていたことに反省。ですが、今後、「誰が、誰に、何を、どのように」が明確になったので即実践します。
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ミニプレゼンを実施します


動画準備中

ミニプレゼンを体感すると…

●自社の悩みが解決されそうだ!問題が明確化されて、解決策がイメージできた!

☑自社の問題点(理想と現実の差)、課題、行動がハッキリし、研修と研修後の具体的イメージができた
☑自社の意図(例:相手と自分の思考や価値観が異なることを理解した上で、コミュニケーションを取りチームの力を高め)を十分の汲んだ研修プログラム(コンテンツ)を作ってもらえそうだ
☑講師の話す言葉が分かり易く、これなら、受講者も理解できそうだ
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ミニプレゼンを受けた結果、自社で成果が出ると感じた時のみ、次のステップにお進みください

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参考までに…

他社に向けたプレゼンですが、参考までにご覧ください ※実際には御社専用に内容を作り替えます。

動画準備中

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契約書を交わして、契約締結となります。
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●こんな問題抱えていませんか?

☑過去に実施した研修では、講師が参加者の理解できる言葉にかみ砕いて説明してくれなかった
☑「忙しいから」という理由で研修に参加をしない社員がいる
☑何故、受講者が現場に戻ってから行動をしてくれないかが分からない
☑パワハラの相談(該当しないものも含め)で現場が疲弊してしまっている
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そんな時は…


●ご依頼主様の理想の状態を実現するために

☑腑に落ちる“自分たちの言葉・考え方”を導き出す
☑グループワーク等で可視化された言葉・考え方が、会社のガイドラインを補完する腑に落ちたものとなる
☑パワハラが起きない組織が出来ている
☑研修終了後に現場に戻って、即、行動に移っている
☑上司と部下のコミュニケーション(真面目な雑談)が増える
☑以後の社内研修に、積極的に参加するようになった
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解決策提案


☑「何かを正す」ではなく「何かに気付かせる」研修を実施する
☑行動価値検査(適性検査)による「パワハラ傾向振り返りシート」でこれまでの自分自身の言動を振り返る。
☑「アンケート」ではなく「振り返りチェックシート」で現場の潜在的問題を可視化する
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実際に成果が出るに従い継続した研修を行ったり社内でもグループで実践したり、よりパワハラ問題への悩みが解消するような意識付けを続けてください。

 

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