コミュニケーション不足で相手方に厳しくあたってしまっていました。

2015.10.16 by 湯澤悟

パワハラ行為者(管理者)に「自分がパワハラの言動をしている」と気づきを与えたことにより、自身の言動を振り返ってもらいました。

その後の行為者(管理職)の言動が変わり、パワハラになるリスクが減少し、上司・部下間の関係性の質が改善されました。

 

お悩み

case_img02自分の考えを理解してくれない相手には、上司・部下共に相手方に厳しくあたってしまい、ちょっとした言葉の行き違い、解釈の相違などがきっかけで双方のコミュニケーションが取れなくなっていた。しかしながら、会社としては、何をもって「パワハラなのか」を認定していくのかの手法を持っていませんでした。

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研修後

管理職には「ValueFinder」「行動価値検査」「パワハラ振り返りシート」を、部下である全スタッフには行動価値検査を受検してもらい、管理職が大事にしている価値観とパワハラのリスク度を、部下側が大事にしている価値観を数値化し組織分析及び上司と部下の相性を確認。管理職には「○○の言動を行っていませんか?」「○○の行動をとる部下は認めにくくありませんか?」といった面談を通じて自身の過去の言動を振り返ってもらうことで、その後の言動、部下との関係性の質が変わっていきました。

パワハラ行為者(管理者)に「自分がパワハラの言動をしている」と気づきを与えたことにより、自身の言動を振り返ってもらいました。

その後の行為者(管理職)の言動が変わり、パワハラになるリスクが減少し、上司・部下間の関係性の質が改善されました。

お悩み

自分の考えを理解してくれない相手には、上司・部下共に相手方に厳しくあたってしまい、ちょっとした言葉の行き違い、解釈の相違などがきっかけで双方のコミュニケーションが取れなくなっていた。しかしながら、会社としては、何をもって「パワハラなのか」を認定していくのかの手法を持っていませんでした。case_img02 

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管理職には「ValueFinder」「行動価値検査」「パワハラ振り返りシート」を、部下である全スタッフには行動価値検査を受検してもらい、管理職が大事にしている価値観とパワハラのリスク度を、部下側が大事にしている価値観を数値化し組織分析及び上司と部下の相性を確認。管理職には「○○の言動を行っていませんか?」「○○の行動をとる部下は認めにくくありませんか?」といった面談を通じて自身の過去の言動を振り返ってもらうことで、その後の言動、部下との関係性の質が変わっていきました。

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湯澤悟

湯澤悟

パワハラを日本から無くすことを、一生涯の仕事としてやり抜く覚悟を決めました。「誰一人、傷付けない。パワハラの加害者も被害者も絶対に作らない。人の命(人命)と、継続企業としての会社の命(社命)を守る」これが、パワハラが起きない組織作り専門コンサルタントとしての私の使命です。
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